직장내 성희롱 예방교육
안경순
(한국복지교육원 연구위원, 광주여자대학교 사회복지학과 출강
여성부 직장내성희롱예방교육 전문강사)
1. 직장내 성희롱의 의의
직장내 성희롱(sexul harassment)은 미국에서 1970년대 중반에 주로 여성운동단체나 여성학자들이 사용한 용어이다. 우리나라에서는 1993년 ‘서울대 조교 성희롱사건’에 대해 여성계와 피해자가 민사소송을 청구하면서 이 용어의 사용과 함께 사회적인 문제로 제기되었다. 이를 계기로 국가에서도 남녀고용평등법의 개정과, 남녀차별금지 및 구제에 관한법률을 제정하여 직장내성희롱을 예방하기 위한 구체적인 방안을 마련하기에 이르렀다.
2. 성희롱에 대한 법적 정의
1) 남녀고용평등과 일․가정 양립지원에 관한 법률 제2조 2항
직장내 성희롱이라 함은 사업주, 상급자, 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언어, 행동 등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 성적 굴욕감, 혐오감을 유발하여 고용환경을 악화시키는 것.
⇒ 성희롱여부의 판단시에는 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이었다면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 하며, 결과적으로 위협적․적대적 고용환경을 형성하여 업무능률을 저해하게 되는지를 검토하여야 한다. 행위자의 의도와는 무관함.
2) 남녀차별금지법 2조2항
성희롱이라 함은 업무, 고용 기타 관계에서 공공기관의 종사자(임직원 및 상당기간 관련을 맺고 업무를 수행하는 자 포함), 사용자, 근로자가 그 지위를 이용하거나 업무등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 기타 요구에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것.
⇒ 남녀차별금지법은 여성부가 건강가족부로 바뀜에 따라 국가인권위원회로 이관되어 국가인권위원회 차별조사국 제2조 제5호로 2005. 7. 29 신설됨
적용대상은 국가기관, 지방자치단체, 각급 학교, 공공기관 등 공직유관단체
따라서 두 관련법을 정리해 보면 직장 내 성희롱이란 사업장에서 성적으로 수치심을 갖도록 하여 근무 의욕을 저하시키는 것이고, 성희롱을 하는 사람은 사업주, 상사, 동료, 계열사 직원을 포함한 직장인 모두라 할 수 있고 성희롱을 당하는 사람은 남녀근로자, 구직과정에 있는 사람 등을 포함한다.
3) 권리구제기간: 국가인권위원회는 발생일로부터 1년 이내이고, 남녀고용평등법에서는 발생일로부터 3년 이내
3. 직장내 성희롱의 성립요건
1) 행위자 - 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자로서 남녀를 불문하고 이성간은 물론, 동성간의 상하관계나 수평관계에서 모두 발생할 수 있다. 그런데 대부분 가해자는 고용이나 근로조건을 결정하는 권한을 가진 자나 이에 영향을 미치는 직장 상사인 경우가 많다.
2) 피해자 - 남녀근로자(협력업체 및 파견근로자 포함) 모두 해당되며 모집채용과정에서의 구직자도 포함된다.
3) 직장 내에서 업무와 관련하여 고용상의 불이익을 주거나 성적 굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시킬 것.
4. 행위별로 본 직장내 성희롱
(남녀고용평등과 일․가정 양립지원에 관한 법률 시행규칙 별표 제1호)
1) 육체적 행위(한국성폭력상담소 통계 64.3%)
- 입맞춤, 포옹, 뒤에서 껴안기 등 신체접촉
- 가슴, 엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위
- 안마나 애무를 강요하는 행위
2) 언어적 행위(한국성폭력상담소 통계 26.1%)
- 음식점에서 풋고추를 만지작거리면서 고것 빳빳하고 싱싱하다
- 외모에 대한 성적인 비유나 평가(작업중 불량품을 보고 미쓰리처럼 팽팽해야 하는데, 몸매 끝내 준다 나 정말 잠 못 이루겠다 등)
- 음란한 농담, 음탕하고 상스러운 이야기(전화통화 포함)
- 성적 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위(요즘 처녀 없다며?, 꼭 이 맘 때 월차야?)
- 성적인 관계를 강요하거나, 회유하는 행위
- 회식자리에서 무리하게 상사 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위
3) 시각적 행위(한국성폭력상담소 통계 1.9%)
- 음란 사진, 그림, 낙서, 음란출판물 등을 게시, 보여주는 행위(컴퓨터통신, 팩스 등 포함)
- 음란편지, 사진, 그림을 보내는 행위
- 바지 추스르며 내 팬티 봤어?
- 성과 관련된 자신의 신체부위를 고의적으로 노출, 만지는 행위
4) 기타(한국성폭력상담소 통계중 성적봉사요구 6.4%)
- 사회통념상 성적 굴욕감을 유발하는 것으로 인정되는 언어나 행동
5. 고용에서 불이익을 주는 예
- 채용탈락, 감봉, 승진탈락, 전직, 정직, 휴직, 해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 일방적으로 불리하게 하는 것.(남녀고용평등과 일․가정 양립지원에 관한 법률 시행규칙 별표 제1호)
6. 직장내 성희롱 발생원인
1) 성교육 부재로 사례를 통한 성희롱 인지력 부족
2) 왜곡된 성문화
- 성을 인간사이의 관계로 보지 못하고, 성기중심으로만 사고
- 남성다움을 여성을 성적으로 강하게 대하거나, 하찮게 대하는 것으로 공격성을 강조
- 여성을 성적 대상화 상품화
3) 직장내 성차별 구조(권력구조)
- 직장내의 지위, 임금, 승진 등에서 성불평등구조
4) 성역할 사회화
- 남성의 성희롱은 남성다운 행위로 즉 남성은 적극적 여성은 소극적
5) 성심리차
- 남성은 성관계 목적, 여성은 관계지향 목적
7. 직장내 성희롱이 미치는 영향
1) 개인에게 미치는 영향과 피해
- 정신적, 육체적 후유증- 울화병, 위장병 등
- 자존감 상실과 자기비판- 자신 탓, 자기 비하
- 업무능력 저하, 자진 퇴사, 업무상 불이익과 부당 대우, 해고 등
2) 기업에게 미치는 영향과 피해
- 생산성 감소의 원인
- 기업의 채용 및 노동력 관리비용을 증대시킴으로써 막대한 경제적 손실
3) 국가적 손실
- 여성인력의 활용을 저해
8. 직장내 성희롱 대응 및 해결방안
1) 1단계: 개인적 대응
- 거부의사
- 중지요청(직접 또는 내용증명 편지로)
- 기록(육하원칙적 사실, 느낌, 증인여부)
- 상사에게 알리기, 공동대응
2) 2단계: 사내 처리
- 소속기관의 상담실, 고충처리기구를 통해 공식적인 처리 요구
- 알려지길 원하지 않을 경우 비밀보장요구
- 행위자에 대해 자신이 원하는 해결방안 제시
- 회사 중재, 조정
- 중재 조정 실패 시 인사위원회에 올려 징계조치
- 사내 게시물 통해 공지
3) 3단계: 관계기관에의 진정, 고소
- 국가인권위원회 서울 1331, 1544-9995
- 노동부 1350, 지방노동사무소 1588-7878
9. 직장내 성희롱예방과 관련한 기관장의 책무
(남녀고용평등과 일․가정 양립지원에 관한 법률)
1) 성희롱예방교육을 년 1회 이상 실시
2) 30인 이상의 기관장은 고충처리기구를 설치하여야 함.
3) 제14조(직장내 성희롱 발생시 조치). 2007.12. 21. 신설
(1) 사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체없이 행위자에 대하여 징계나 그 밖의 이에 준하는 조치를 하여야 한다.
(2) 사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니된다.
4) 제14조의 2(고객등에 의한 성희롱 방지) 2007. 12. 21. 신설
(1) 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자가 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인하여 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환 등 가능한 조치를 취하도록 노력해야 한다. (경고, 감봉, 정직, 부서전환, 손해배상, 해고 등 각종조치를 빠른 시일에 피해자가 만족할만한 수준으로 취해야 함)
(2) 사업주는 근로자가 제1항에 따른 피해를 주장하거나 고객 등으로부터 성적요구 등에 불응한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하여서는 안된다.
10. 분쟁해결에서 입증책임에 대한 제재
1) 사업주가 남녀고용평등과 일․가정 양립지원에 관한 법률 제11조를 위반하여 근로자의 정년·퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하거나 여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하는 경우에는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금.
2) 위의 법 제14조제2항을 위반하여 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금.
3) 사업주가 직접 성희롱을 한 경우에는 1000만원 이하의 과태료를 부과.
4) 근로자의 모집 및 채용에서 남녀를 차별하거나, 여성 근로자를 모집·채용할 때 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 용모·키·체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건 등을 제시하거나 요구한 경우, 그리고 성희롱 발생 후 행위자에 대해 적절한 조치를 취하지 않을 경우나 고객 등으로부터의 성적요구에 불응한 이유로 해고나 불이익한 조치를 한 경우나 제10조를 위반하여 근로자의 교육·배치 및 승진에서 남녀를 차별한 경우, 500만원 이하의 과태료 부과.
5) 거부, 허위보고, 조사 방해시 300만원 부과.
11. 직장내 성희롱 예방을 위한 행동지침
* 음담패설, 신체접촉을 삼가고 직장내에서 음란사이트를 보지 않는다
* 성희롱으로 인한 불쾌한 감정은 솔직히 표현한다
* 상대방이 싫다는 표현에 대해 진지하게 받아 들인다
* 직장동료의 신체에 대해 성적인 평가나 비유를 하지 않는다
* 고정된 성역할을 강조하지 않는다
* 평소 동료들 간 존칭을 사용한다
* 공사를 분명히 한다
자신의 지위를 이용하여 사적인 만남을 요구하지 않는다
여직원의 업무상 친절을 사적 호감으로 오해하지 않는다
회식이나 야유회에서 술시중이나 블루스를 강요하지 않는다
회식, 야유회에서 여직원에게 술을 따르게 하지 않는다
여직원을 상사 옆에 앉도록 권유하지 않는다
* 주위에 피해자가 있을 때는 적극 도와준다
* 자신의 행위가 성희롱인지 구별할 수 없을 때
지금 하는 이 행동을 내 가족이 보는 앞에서도 떳떳하게 할 수 있는지
나의 배우자, 형제, 아들딸이 똑같은 경우를 당해도 괜찮은지를 생각해봄.
12. 성희롱 분쟁사례
A. 시정신청 된 후 조치를 취한 사건의 조사 지속여부
1) 사건개요
우체국의 남성 집배실장이 여성 집배원을 성희롱한 사례. 여성집배원이 여성부에 신고한 이후 우체국에서 국가공무원법에 의해 처리 종결함. 그러나 성희롱법이 아닌 국가 공무원법에 의거해 종결한 것이어서 여성부에서 다시 조사하고 시정 권고한 사례
2) 피해자 주장
자신의 상관인 집배실장이 시정신청 전까지 아무도 없을 때 피해자의 손을 잡아 자신의 성기에 갖다 대거나, 가슴과 엉덩이를 만지는 행위를 월 3-4회 지속하고, 2003년 5월엔 뒤에서 가슴을 잡고 몸을 돌려 키스함. 이 때마다 ‘이러지 마라’고 밀치고 나왔다고 진술함.
피해자는 성희롱을 피하기 위해 야유회, 회식 등엔 참석하지 않으며 최대한 피하던 중 동료 조 누구도 성희롱을 당해왔다는 걸 알고 용기를 내어 시정신청함. 특히 두 사람만 있을 때 이루어져 적극적으로 문제제기를 하지 못했다고 함.
3) 행위자 주장
여성으로 힘들어 보여 격려차원에서 배달 나갈 때 엉덩이 밀어주고 어깨도 두드려 주며 격려해 줌.
휴게실에서 커피마시며 옆에 앉아 가슴을 만지거나 뒤에서 안은 적은 있으나, 그후 박누구와 결혼을 권유한 후 행동을 자제함. 또 한 번은 가슴을 만진 적은 있으나 입맞춤은 하지 않음. 성기를 만지게 한 적도 없음. 싫다고 저항했으면 하지 않았을 것이라고 하면서 피해자가 자신의 행동으로 마음의 상처를 입었다면 사죄하고 싶다함.
4) 공공기관의 조치에 대한 법적인 검토
국가공무원법에 근거한 징계절차는 차별금지법 제28조에 의한 시정조치권고사항의 일부에 불과하고, 차별금지법 제22조 제1항 제3호에서 규정한 ‘다른 법령에 의하여 처리된 사항’ 이라 함은 동일한 사안에 대하여 남녀고용평등법 및 국가인권위원회법에 의한 구제절차 등에 한하여 적용해야 하므로 이 사건은 조사종결에 해당하는 것으로 볼 수 없다. 따라서 여성부가 조사하고 시정권고 할 수 있다.
5) 여성부의 성희롱 사실에 대한 판단
행위자의 주장처럼 피해자의 적극적인 거부의사를 몰랐다고 하더라도 행위자는 주로 목격자가 없을 때만 성희롱을 하였고, 복무 및 근무평정을 담당하는 집배실장의 직위에 있었으므로 피해자가 적극적으로 의사 표현하기 어려운 점이 인정되고, 가슴을 만지는 행위는 사회통념이나 건전한 상식을 가진 사회일반인의 기준에 비추어 보더라도 가해자에게 성적 수치심을 느끼게 하기에 충분하므로 성희롱에 해당함.
6) 의의
이 사건은 공공기관에서 행위자에 대한 조치를 취함으로써 성희롱 재발방지를 위한 노력을 했을지라도 그 관련 법령이 성희롱 관련법에서 규정한 법률이 아닌 국가공무원법인 경우는 성희롱 관련법에 의한 조사종결이 아니므로 여성부가 조사하고 시정권고 할 수 있다는 것을 명확히 한 사례임.
B. 대학병원 비뇨기과 과장의 간호사들에 대한 성희롱
1) 사건개요
이 사건에서 문제가 된 비뇨기과 과장은 평소 간호사들에게 성희롱과 폭행, 인격무시적인 언행을 수시로 함. 이에 병원에서는 과장에게 비뇨기과학교실 주임교수 면직, 병원 겸직해제, 감봉 2월의 징계처분을 내림.
그러나 간호사들은 과장을 교수직에서 해임, 대학교 총장과 대학교 병원장은 공개사과, 의사들에게 성희롱예방교육을 하라는 진정을 국가인권위원회에 접수함. 국가인권위원회는 성별에 의한 고용차별로 결정하고 행위자에게 국가인권위원회가 제공한 특별인권교육을 받도록 권고함. 그리고 관리감독 책임이 있는 대학총장 및 대학병원장에게는 성차별 및 인권침해 행위의 예방을 위한 대책수립과 사건 발생시 공정한 조사․처리가 이루어질 수 있는 방안마련 권고함.
2) 피해자인 간호사들의 주장
- 성희롱 사례
(1) 신규로 임용된 간호사가 수술을 위해 착용한 슬리브에 많은 양의 젤리를 바르자 ‘역시 처녀라 농도를 못 맞춰’ 라고 말해 다른 간호사가 제지하자 ‘그럼 니꺼(여성분비물)발러 너 많이 나오잖아’라고 함.
(2) 신규나 새로 배치받은 간호사에게 ‘너 어디 출신이야? 강간이냐?(**대 간호학과 지칭)라고 물어 당황케 함.
(3) 화장실 다녀온 수간호사에게 ‘또 놀다왔어? 하여튼’ 하면서 ‘다음부턴 가지말고 foly(소변줄)끼워’ 라고 말함.
(4) 비뇨기과 특성상 남자의 생식기를 노출하고 수술하는 경우 간호사에게‘너 송이버섯 먹고 싶지?’라고 질문하고 귀해서 못 먹어 봤다고 대답하자 ‘내가 줄께’하며 남자환자의 음경을 가리켜 당황케 함.
(5) 일하고 있을 때 엉덩이를 치며 ‘탱탱한 걸’ 함.
(6) 외래환자를 진료하는 방광경실에서 간호사에게 ‘너희들 팬티 매일 갈아 입어? 팬티 소독해야지’ 라고 함.
(7) 수술실에서 ‘야 넌 가슴이 빈약해. 척보면 알지. 옆방 좀 갖다와야겠다.(성형외과의 유방확대 수술실 지칭)
(8) 내시경을 통해서 수술하는 경우 손을 복강에 넣기 위하여 젤포트라는 기구를 사용하는데 젤포트 사용시 손이 들어가는 입구에 젤리를 묻히면 ‘어디구멍에 손을 대. 구멍은 남자꺼야. 시작하기도 전에 스크럽(수술간호사)이 먼저 손을 대 김샌다. 다시는 만지지 마’ 하여 간호사는 물론 의사들까지 당황케 함.
(9) 수술 중 갑자기 설문조사 한다며 간호사들에게 ‘니들 첫 키스 언제 했냐?’고 묻고 어디산지 물어본 후 ‘거기는 군부대라서 거기 산다고 하면 처녀 아닌 줄 아니까 절대 다른 사람에게 말하지마’ 라고 함.
- 폭행, 인격무시, 비하 사례
(1) 수술 후 피 묻은 손으로 신규간호사의 머리를 때리는 폭행.
(2) 평소 호칭이 ‘야, 너’ 등 반발.
(3) 부모님이 별세한지 얼마 지나지 않은 간호사에게 업무에 대해 얘기하던중 ‘넌 참 말이 많아 네 부모가 그렇게 가르쳤냐? 넌 에미 에비도 없어... 아 참 쟤는 에미 애비도 없지’ 라고 말해 인격을 무시함.
(4) 항상 월급과 수당에 대해 말하면서 ‘내가 일해서 돈 벌어 놓으면 하여튼 쓸데없는 것들이 다 가져가’라고 비하함.
3) 과장인 행위자의 주장
농담으로 한 것이지 성적 의미는 없는 것이었고 인격을 무시할 의도도 없었다. 간호사 머리를 때린 것에 대해서는 잘못을 사과하였으나 간호사들의 주장중에 과장되고 근거 없는 것도 많다고 주장함.
4) 국가인권위원회의 판단
사건의 경위․내용․주위사정에 비추어 볼 때 공공기관의 종사자로서 업무 관계에서 그 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 상대방에게 성적 굴욕감 등을 느끼게 하였으므로 성희롱 등 차별행위 및 인격권 침해행위로 인정함.
따라서 고용차별로 결정하여 행위자에게 국가인권위원회가 주최하는 특별인권교육을 받도록 권고함. 그리고 관리감독 책임이 있는 대학총장 및 대학병원장에게 성차별 및 인권침해 행위의 예방을 위한 대책수립과 사건 발생시 공정한 조사․처리가 이루어 질수 있는 방안마련 권고함.
5) 의의
(1) 공공기관의 종사자로서 업무 관계에서 그 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 상대방에게 성적 굴욕감 등을 느끼게 했기 때문에 성희롱으로 인정한 사례임.
(2) 고용차별로 인정하여 가해자에게 특별인권교육을 받을 것을 권고하고, 대학총장과 병원장의 관리 감독 책임을 인정함.
C. 친절교육 강사의 언어적 성희롱
1) 사건개요
모 공단의 친절교육 강사인 행위자가 교육생에게 언어적 성희롱을 하였다고 교육생 23명이 공단측의 공개사과와 피신청인에게 각각 1000-3000만원 정도의 손해배상금을 요구한 사건임. 여성부에서는 성희롱으로 판단하였으나 강사는 행정소송을 하였고, 지방법원과 고등법원에서는 강사가 승소함. 그러나 대법원은 이 사건을 고등법원으로 파기 환송하여 최종심을 기다리고 있는 사례임.
2) 피해자들의 성희롱 진술
(1) 강사가 강의 중 ‘여성들 40%는 강간당하기를 원한다’며 앞쪽에 앉아있는 여교육생을 지적하여 ‘ 정말 강간당하기를 원하느냐?’라고 질문함
(2) 강사가 오전 강의에서 한 남자교육생을 지적하여 ‘부인이 잠자리에서 아코디언 소리를 내느냐? 썩은 통나무 소리를 내느냐?’라고 함. 오후에 또 같은 남자교육생을 지목하여 ‘부인이 아코디언 소리를 낸다고 했는데 그 소리를 한번 내보라’고 함.
(3) 결혼여부를 직접 물어 미혼이라고 하자 ‘그렇게 못생겼으니 시집을 갔겠냐’고 하며 ‘왜 이렇게 맛이 갔어? 기혼인것 같은데?’라고 함.
(4) ‘고쳐줄게 없다면 사모님 브라자 끈이라도 고쳐주고 오라’고 함. 한 여성에게 다가가서 ‘브라자 끈 잘 맸어요? 노브라 아닌가요? 한번 만져봅시다. 아이 안한 것 같은데’라고 말함.
3) 행위자인 강사의 주장
(1) 문제의 언행에 대해 ‘생각나지 않는다’ ‘하지 않았다’ 고 부인함. 단 브래지어와 관련한 발언은 ‘교육내용과 관련해 한번 웃자고 한 이야기일 뿐, 신청인들을 상대로 성희롱을 한 것이 아니다’라고 주장함.
(2) 여성부의 성희롱 결정이 부당하다며 행정소송을 함.
4) 여성부의 성희롱 판단
강사가 신청인들에게 한 행위는 남녀차별(성희롱)에 해당하는 것으로 보고 공단은 회보나 소식지 등에 공개사과문을 게재하고 재발방지대책을 세울 것 권고함. 또한 강사로부터 지목당한 신청인 4인에게 각각 200만원을 주도록 권고함. 피신청인 공단은 신청인들에게 향후 개인적인 불이익을 당하지 않도록 약속할 것을 권고함.
5) 행위자 강사의 행정소송과 대법원 판결
(1) 피신청인 강사는 여성부가 ‘공공기관의 종사자’도 아닌 자신에게 성희롱 결정을 내린 것은 부당하다며 행정법원에 소송을 제기함.
(2) 1심과 2심에서 강사가 공공기관에 해당하지 않는 만큼 성희롱 해당 결정을 한 것은 위법이라고 판결함
(3) 대법원에서는 ‘공공기관의 종사자’ 라 함은 공공기관의 임직원뿐만 아니라 상당기간 공공기관과 일정한 계약(이 사례의 경우 ‘직원교육훈련위탁용역계약’)을 맺고 공공기관의 업무를 수행하고 있는 사람도 포함한다고 보고 원심을 파기하여 고등법원으로 환송함
(4) 고등법원에서 원고는 ‘문제된 언행은 성희롱이 아니다’라는 취지로 주장을 하였으나 결국 받아들여지지 않고 행정행위인 성희롱결정을 취소해 달라는 원고의 청구는 기각됨.
(5) 이에 원고는 다시 대법원에 상고하였으나 대법원은 심리불속행사유에 해당한다고 하여 상고를 기각하였고 판결은 확정됨.
6) 의의
(1) 직장내 성희롱 예방과 대처를 위한 사업주(공공단체장)의 의무조항이 정규 직원만이 아니라 특수 계약관계인 특강 강사에게도 적용됨을 보여준 사례임.
(2) 친절교육강사가 교육 중 분위기 조성을 이유로 의식적, 무의식적으로 성희롱을 하는 관행에 쇄기를 박은 의미 있는 사례임.
